Entorno empresarial

  

 INTRODUCCIÓN

El entorno empresarial o marco externo es el área que rodea a la empresa en el que desarrolla su actividad. De este modo, la empresa puede considerarse como un sistema abierto al medio en el que se desenvuelve, en el que influye y recibe influencias.

El análisis del entorno empresarial, es de vital importancia para cualquier empresa. Consiste en determinar como influyen los factores externos: economía, política y

social; en la situación interna de la empresa, y como se proyecta la misma en su entorno industrial.

ENTORNO EMPRESARIAL

A fin de entender que ocurre en los centros de entender que ocurre en los centros de trabajo, hay que partir de la definición, los objetivos, las fuerzas y las características principales del comportamiento organizacional.

El Comportamiento Organizacional es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas –individual y grupalmente- actúan en las organizaciones. El comportamiento organizacional es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales.

Los objetivos del CO son: describir, entender, predecir y controlar ciertos fenómenos.
Describir cómo se comportan las personas en situaciones distintas.

Entender porque las personas se comportan como lo hacen.

Predecir el comportamiento futuro de los empleados.

El último es controlar al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo.

Fuerzas: personas (individuos, grupos), estructuraos (puestos y relaciones), tecnología (maquinaria, Hardware software) y ambiente (gobierno, competencia y presiones sociales)

Ventajas del CO:

      Naturaleza interdisciplinaria: integra las ciencias del comportamiento con otras ciencias sociales que pueden contribuir con él.

      Base emergente de conocimientos de investigación y marcos de referencia conceptuales: las calves de su éxito futuro y pasado giran alrededor de procesos relacionados con el desarrollo de teorías, investigaciones y práctica administrativa.

      La aceptación creciente de la teoría e investigación por parte de los administradores en ejercicio: hoy los administradores son más receptivos a los nuevos modelos, apoyan las investigaciones correspondientes y experimentan ávidamente con las nuevas ideas.

Naturaleza de las personas

·         Percepción: las personas tienden a actuar de acuerdo a sus percepciones. Cada persona parecería decir “Reacciono no aun mundo objetivo, si no a un mundo que juzgo con base en mis propias creencias, valores y expectativas”. 

     Esta forma de reacción lleva al proceso de percepción selectiva, en la que el individuo suele prestar atención a características de su ambiente laboral que son compatibles con sus propias expectativas o las refuerzan.

Puede causar mal entendidos en relación con acontecimientos específicos en el trabajo, si no también llevar a una rigidez futura en la búsqueda de nuevas experiencias.

Los administradores deben aprender a esperar diferencias de percepción en sus empleados, aceptarlos como seres emocionales, y administrarlos de manera individualizada.·

         

    La persona como entidad: las organizaciones contratan a las personas como un todo. La vida en el hogar no puede separarse por completo de la vida laboral, de igual modo que no es posible separar los problemas emocionales de los padecimientos físicos.

Cuando los administradores ponen en práctica las ideas del CO intentan obtener mejores empleados; pero también desean mejores personas en lo referente a su crecimiento y realización personal.

·         Comportamiento motivado: el comportamiento tiene ciertas causas, que suelen relacionarse con las necesidades de las personas o con las consecuencias que resultan de sus actos.

·         Deseo de participación: las organizaciones necesitan brindar oportunidades para la participación significativa. Ello puede lograrse mediante el Empowerment de los empleados, práctica que genera beneficios mutuos para ambas partes.

Empowerment: proceso que brinda mayor autonomía a los empleados, al compartir información pertinente y brindarles control sobre factores que afectan su rendimiento en el trabajo.

5 enfoques generales del Empowerment:

•  Ayudar a que los empleados dominen el puesto (con capacitación. Entrenamiento etc.)
• Brindarles mayor control (darles discreción sobre el desempeño de su trabajo y luego hacerlos responsable de los resultados)
•  Proporcionarles modelos de roles exitosos (permitirles que observen a colegas que ya tienen éxito con el rendimiento de su trabajo)
• Usar el refuerzo social y la persuasión (alabar, alentar y brindar retroalimentación verbal diseñada para mejorar la confianza en sí mismos).
•  Brindar apoyo emocional (reducir el estrés y la ansiedad mediante una mejor definición de roles, ayuda en tareas y preocupación genuina).

Si los administradores usan esos enfoques los empleados comenzaran a creer que son competentes y valiosos, que su trabajo tiene un significado y efecto, y que disfrutan de oportunidades para usar su talento.

Programas de participación.

• Programas de sugerencia: son planes formales que invitan a cada uno de los empleados para que recomienden mejoras en el trabajo
• Énfasis de calidad: círculos de calidad son grupos de voluntarios que reciben capacitación en técnicas estadísticas y habilidades solución de problemas, para luego reunirse y generar ideas que mejoren la productividad y las condiciones de trabajo. Estos grupos se reúnen con regularidad y proponen soluciones para su evaluación e implantación por los altos directivos.
• Control de calidad total: casi cualquier problema es tema de exploración, y el proceso es uno continuo y de larga duración. En consecuencia, el control de la calidad total parece promisorio como programa sustantivo de administración sustantiva.

Equipos auto administrados.

   Valor de la persona: quieren que las traten con interés, respeto y dignidad. Quieren ser valoradas por sus conocimientos y habilidades, además de tener oportunidades para desarrollarse.

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Naturaleza de las organizaciones

•       Sistemas sociales: en el ambiente de una empresa prevalece el cambio dinámico, no el conjunto estático de relaciones que se muestra en el organigrama. Todas la partes del programa son interdependientes y cada una está sujeta a la influencia de las demás; todo se relaciona con todo.
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•       Interés mutuo: las organizaciones necesitan de las personas y estas de las organizaciones. Si el interés mutuo falta no tiene sentido tratar de conjuntar un grupo y lograr su cooperación, ya que no existiría una base común sobre la cual construir.
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•       Ética: es necesario para atraer y retener a empleados valiosos, en una era en que las compañías  prácticamente se pelean por empleados por los buenos trabajadores.
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•       Sistemas de retribución múltiple: las personas encuentran más satisfacción en su trabajo cuando hay cooperación y trabajo en equipo, ya que aprenden, crecen y contribuyen. La empresa también tiene más éxito, ya que funciona con mayor efectividad y la sociedad obtiene mejores productos y servicios, ciudadanos más capaces y un ambiente global de cooperación y progreso.

Limitaciones del CO

Prejuicios respecto del comportamiento: si no se entiende bien el uso del CO se aplica solo a tener una buena producción sin tomar en cuenta las necesidades de los empleados o se preocupan solo por tener una fuerza laboral muy buen a haciendo a un lado las necesidades de los clientes.

      Los rendimientos decrecientes: mayor cantidad de insumos menos producción, mas de algo bueno no es necesariamente bueno.

      Manipulación poco ética de las personas: podría aprovecharse lo que se sabe de motivación o comunicación  en la manipulación de personas, sin considerar el bienestar humano. Quienes carecen de valores éticos podrían manipular a los demás de manera poco éticas.

      La filosofía del CO es de apoyo y orientada hacia los recursos humanos. Busca mejorar el entorno humano y ayudar a que las personas desarrollen su potencial.

Naturaleza de las actitudes de los empleados

Los costos organizacionales relacionados con las actitudes inadecuadas de los empleados pueden afectar gravemente la competitividad de la empresa.

Un reto clave para los administradores es tratar con empleados que esperan cada vez más que se muestre interés en sus actitudes y sentimientos, además de recibir recompensas.

Las actitudes son los sentimientos y las creencias que determinan en gran parte la forma en que los empleados perciben su ambiente, su compromiso con las acciones que se pretenden y, en última instancia, su comportamiento.

Satisfacción en el trabajo.

• Elementos. La satisfacción en el trabajo es un conjunto de sentimientos y emociones favorables con que los empleados ven su trabajo.
• Enfoque individual: la frase “satisfacción en el trabajo” generalmente se refiere a actitudes de un solo empleado. Cuando las evaluaciones de la satisfacción individual se promedian entre todos los miembros de una unidad de trabajo, la palabra que se usa para describir la satisfacción global del grupo es moral.
• ¿Global o multidimensional?: En caso de considerar la satisfacción como una actitud global, los administradores podrían pasar por alto algunas excepciones clave ocultas cuando evalúan a sus empleados. Es mejor visualizar la satisfacción en el trabajo como un hecho multidimensional, se recomienda que los gerentes no permitan que la satisfacción alta de un empleado respecto de un elemento anule su satisfacción alta en relación con otro mediante un promedio aritmético de ambos sentimientos.
• Estabilidad de la satisfacción en el trabajo: la satisfacción en el trabajo es dinámica, ya que puede disminuir incluso con rapidez mayor que la de su surgimiento.
• Impacto ambiental: la naturaleza del ambiente del empleado fuera de su centro de trabajo influye de manera indirecta en sus sentimientos en el trabajo.
• Importancia: los supervisores deben estar atentos a indicios sutiles acerca de los niveles de satisfacción de los empleados

Dedicación en el trabajo: es el grado en que los empleados se sumergen en su trabajo, invierten tiempo y energía en el, y lo consideran parte central de su vida. Los empleados dedicados a su trabajo creen en la ética laboral, tienen necesidades de crecimiento altas y disfrutan de la participación en la toma de decisiones.

Compromiso organizacional: es el grado en que un empleado se identifica con la empresa y desea continuar participando activamente en ella. Es frecuente que refleje su creencia en la misión y los objetivos de la empresa, su disposición a dedicar esfuerzos a lograrlo, y su intención a seguir trabajando en ella.

Estados de ánimo en el trabajo: cuando los empleados tienen un estado de ánimo muy positivo hacia su trabajo, es frecuente que muestren energía, actividad y entusiasmo.

Efectos de las actitudes de los empleados

            

Problemas entre organizaciones e individuos.

Los acuerdos previenen conflictos. Siempre que haya consenso entre las partes acerca de la legitimidad de la influencia, cada una debe estar satisfecha con el equilibrio de poder en la relación. Las investigaciones muestran que hay consenso razonable en la población general acerca de las áreas de influencia organizacional legítima sobre los empleados. Estudios acerca de lo que piensan líderes sindicales, gerentes de empresas, oficiales militares, estudiantes universitarios y hombres comparados contra mujeres indican que existe un consenso importante en todos los grupos.

Los siguientes son ejemplos de áreas en los que existe aprobación general de la influencia organizacional.

Comportamiento en el trabajo: incluiría el orden en el área de trabajo personal y el horario de la jornada laboral (legitimidad de influencia alta)

Actividades personales fuera del trabajo: son ejemplos la religión que se profesa, dónde se tienen cuentas de crédito y el sitio para ir de vacaciones (legitimidad de influencia baja).

                 

Relación con el trabajo

Derechos a la vida privada. Se relacionan principalmente con la intromisión de la empresa en la vida privada de las personas y la difusión no autorizada de información confidencial sobre una persona de modo que le cause sufrimiento o daño emocional.

Disciplina. Es una acción administrativa encaminada a hacer  valer los estándares organizacionales; existen dos tipos correctiva y preventiva.

      Disciplina preventiva. Es toda acción que se emprende para alentar a los empleados al acatamiento de estándares y reglas, de modo que no haya infracciones.

      Disciplina correctiva. Es la acción que sigue a la infracción de una regla y busca desalentar mas infracciones, de modo que los actos futuros de la persona se apeguen a los estándares.

Calidad de vida en el trabajo. El término se refiere a la naturaleza favorable o desfavorable del ambiente de trabajo en su totalidad para las personas.

Responsabilidad del individuo en la empresa. Es indudable que las empresas tienen responsabilidades con el individuo; pero también- y nuevamente en forma incuestionable- el individuo tiene responsabilidades con la empresa.

Son muchas las formas, más allá de actuar productiva y creativamente, en las que los empleados pueden mostrar su responsabilidad contraída con la empresa. Ello comprende la ciudadanía organizacional y la denuncia.

Ciudadanía organizacional: los empleados que se comportan como ciudadanos organizacionales emprenden actos sociales positivos para ayudar a otros, por ejemplo, ofrecen sus servicios voluntarios en proyectos especiales, comparten su tiempo y sus recursos, y cooperan proactivamente con otros miembros.

Denuncia del comportamiento poco ético: ser un buen ciudadano organizacional no incluye ser un conformista ciego, es decir, apoyar actividades ilegales de la empresa, ceder ante las presiones de la propia organización o participar en cualquier otra actividad que viole gravemente las normas sociales.