lunes, 13 de diciembre de 2010

"DAMARC"



“Asesorando tu futuro
 Empresarial”




CONSULTORIA 
      EMPRESARIAL
       

           COACHING 
                   EMPRESARIAL

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                        ONLINE/PERSONAL

Selección de personal en RRHH

INTRODUCCIÓN

Definir y delimitar las tareas y responsabilidades que se demandan a cada trabajador en cada momento es imprescindible para que podamos conseguir una buena organización desde el punto de vista de los recursos humanos.

Podemos definir el perfil profesional como el conjunto de conocimientos, habilidades y cualidades necesarios para desempeñar con eficacia un puesto de trabajo.

Esto nos va permitir identificar y difundir en qué consiste el trabajo de cada uno de nosotros y qué se espera de cada uno dentro de la organización. Lo relevante es analizar la ocupación de cada puesto en los términos de las competencias necesarias para garantizarnos el éxito en el desempeño d nuestros puestos de trabajo.

Para ello, es fundamental que realicemos un correcto diseño de cada perfil con las competencias necesarias para desarrollar cada puesto en línea con la cultura propia de cada empresa.


 
¿Qué es SELECCION DE PERSONAL?
 
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un  sentido mas amplio, escoger entre los reclutados a los mas adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de aumentar la eficiencia y rendimiento del personal.

  • Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar, la selección no sería necesaria.
  • Pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, que llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización.


SELECCIÓN DE RR.HH

Una vez que tenemos diseñado la plantilla de la empresa y que ésta nos permita alcanzar unos objetivos empresariales a medio y largo plazo, el departamento de RR.HH. es el encargado de elegir a las personas más adecuadas para cada puesto de trabajo. Este proceso de búsqueda gira en torno a dos procedimientos:


ANÁLISIS DE LOS PUESTOS
Para realizar una correcta planificación de la plantilla es necesario conocer las funciones y características de cada puesto de trabajo con el fin de contratar un número óptimo de trabajadores que permita alcanzar los objetivos de la empresa.
El análisis del puesto consiste en recoger información de los deberes y tareas del puesto de trabajo. Este análisis debe responder a las siguientes preguntas:
  ¿Qué se hace en el puesto de trabajo? Ya sea de forma habitual o de forma esporádica.
¿Dónde y cuándo se efectúa el trabajo?
¿Cómo y con qué se lleva a cabo el trabajo? Si hace falta el manejo de herramientas más o menos sofisticada.



La información de todo esto se podrá obtener por varios medios:
 Una entrevista, individual o colectiva, de alguien que ya está realizando esas funciones.
  La observación directa consiste en ver, in situ, a una persona desempeñar su puesto de trabajo. Nos permite analizar, evitando la subjetividad de lo que no pueda contar.
 Los cuestionarios, consisten en repartir un cuestionario anónimo a un grupo de trabajadores que nos permita sacar unas conclusiones de las respuestas del conjunto.

Analizamos el puesto de trabajo de un profesor de instituto:
La categoría: es Diplomado o Licenciado;
Situación en el organigrama: a su cargo no tiene a nadie y por encima de él está el jefe del departamento, el jefe de estudios y el director.
Objetivo principal del puesto: enseñar la materia para la que está preparado.
Funciones y tareas: dar clase, preparar asignatura, planificar asignatura, mandar ejercicios, preparar exámenes y corregirlos, coordinarse con su jefe de departamento, tutorías (con padres y con alumnos), preparar informes, fotocopias, juntas de evaluación, actividades extraescolares, recuperaciones, excursiones...
Condiciones del puesto: está en el aula, en seminarios, tiene espacios polivalentes (cafetería, etc), trabajo de carácter social, entrenar la voz.
Salario: según convenio (Fijo + comisiones en otros trabajos).
Factores críticos (tanto para el éxito como para el fracaso): un buen rendimiento de los alumnos (nivel de aprobados), ser sociable,...etc. Estas son cosas para el éxito. Para el fracaso un mal o bajo nivel de rendimiento, mala dinámica de clase, conflictos con los alumnos.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO.

Una vez realizado el análisis del puesto, ponemos en orden la información y la sintetizamos; todo esto se recoge en fichas que deben ser archivadas cumplimentándolas de una forma objetiva que valore el puesto de trabajo y no a la persona que lo ocupa.

Con esta información, el siguiente paso es definir al candidato perfecto que debe ocupar ese puesto de trabajo, con el objetivo de agilizar y dar eficacia a un proceso de selección. Ejemplo:
o    Describir el perfil adecuado para el puesto de profesor de instituto que hemos analizado anteriormente.
Se busca:
§  Licenciado /a
§  Ambos sexos
§  Complexión física indiferente
§  Dinámico, extrovertido, paciente, responsable, buena presencia.
§  De 25 a 30 años.
§  Experiencia laboral de 2 ó 3 años
§  Tipo de contrato


Asertividad

INTRODUCCIÓN
Uno de los aspectos a tener en cuenta en el estudio de las habilidades es el reforzamiento que puede tener dos manifestaciones: social e individual. Para la ejecución de una conducta socialmente habilidosa pueden coexistir los dos reforzamientos o uno de ellos. Aún estando sólo el individual y no haber un reforzamiento social (desaprobación, rechazo, castigo, etc.), puede ser una conducta habilidosa para en individuo, siempre que implique, crecimiento, desarrollo. Este último aspecto, que constituye un subconjunto dentro del marco de las habilidades sociales, ha sido citado con el término asertividad.
Se entiende como asertividad a “La habilidad de expresar nuestros deseos de una manera amable, franca, abierta, directa y adecuada, logrando decir lo que queremos sin atentar contra los demás. Negociando con ellos su cumplimiento".
ASERTIVIDAD
Emplear la asertividad es:
  •  saber pedir
  • saber negarse
  • negociar
·         ser flexible

Origen de la asertividad
·         La primera fuente frecuentemente reconocida como tal, es la que se apoya en el trabajo de Andrew Salter (1949) denominado "Conditioned reflex therapy" (terapia de reflejos condicionados)
·         fue continuado por Wolpe (1958), primer autor en emplear el término, siendo el libro de Alberti y Emmons, "Your perfect right". (Estás en tu perfecto derecho), el primero exclusivamente dedicado al tema.
Desde su surgimiento hasta hoy día el término asertividad ha guardado una estrecha relación, con habilidad y habilidad social.  Varios autores lo han visto como conceptos que se engloban unos a otros en el siguiente orden: habilidad-habilidad social-asertividad
    A nuestro entender la asertividad es solo una parte de las habilidades sociales.
Características básicas de una  persona asertiva
Aquellos trabajadores que sean asertivos, tendrán dentro de sus características:
·         Libertad de expresión
·         Comunicación abierta, directa y sincera
·         Capacidad de comunicación con todo tipo de personas
·         Reconoce sus limitaciones
·         Comportamiento respetable

La expresión directa de los derechos y sentimientos personales, muestra la característica de la asertividad en todo su esplendor cuando se hace con respeto y conciencia de que el resto tiene la misma oportunidad de hacerlo, lo que contribuye a la consolidación de un grupo humano que trabaja enfocado en un mismo objetivo y consigue sus metas por medio del trabajo en conjunto. El cambio que han tenido las empresas, influenciadas por las tendencias internacionales del mercado, obligan a buscar características hasta hace algunos años exclusivos de cargos de gran jerarquía, como por ejemplo: el tener iniciativa, liderazgo, motivación, asertividad, pro-actividad e innovación, características que forman parte del perfil de un trabajador más profesional, competitivo y dispuesto a superar los desafíos en pos de conseguir metas específicas.

Asertividad y calidad
La lucha por conseguir calidad en el trabajo que se desarrolla no es fácil, por ello la implementación de sistemas de gestión que resultan eficientes en la medida en que los trabajadores son capaces de informar los errores y buscar soluciones, inclusive, cuando hay que llamar la atención de los superiores.
 La búsqueda de esta característica conlleva a la superación de miedos clásicos en un trabajador, por ejemplo el decirle a un superior que las instrucciones no son las mejores o no rinden los resultados esperados, donde claramente es más cómodo callar y dejar que las cosas sean lo que tengan que ser, declarando luego que la responsabilidad es de quien manda y no de aquellos que ejecutan.





Asertividad en el trabajo en equipo

El trabajo en equipo es bueno cuando todos sus integrantes son asertivos. Los grupos que trabajan bajo una idea general dominante, con autocomplacencia de los resultados obtenidos y sin una clara capacidad de exposición de ideas nuevas o radicalmente opuestas a las actualmente emprendidas, es lo peor que puede pasarle a una empresa.
Un agudo sentido común y la capacidad de criticar de forma constructiva, son elementos inherentes en las personas asertivas y muy necesarias a la hora de hacer de un equipo una herramienta efectiva en las empresas
Ser asertivo no significa comprender sin más las posturas ajenas, sino muy por el contrario a veces ir contra el común de las opiniones, siendo capaz de mostrar con respeto y buenos argumentos las consecuencias de seguir con un camino u otro.
La satisfacción personal llega a los trabajadores cuando se desenvuelven con naturalidad en lo que hacen, cuando son capaces de aprender a superar las quejas y problemas, así como también la rabia y los enojos en pos de conseguir buenos resultados. La satisfacción de hacer algo que gusta, es parte de un trabajador asertivo toda vez que éste es capaz de representar lo que no le gusta y busca soluciones para cambiarlo en un sentido positivo.

La asertividad se manifiesta en un diálogo que se desarrolla siguiendo tres sencillos pasos:
Paso I: Escuchar activamente lo que la otra persona dice y demostrarle que le presta atención y la entiende. No se trata de aceptar sin más su opinión, lo cual  podría ser pasividad que alentaría su agresividad, sino de manifestar escucha y comprensión.
Paso II: Decir lo que piense u opine. Tenemos derecho a expresar nuestra propia opinión aunque no coincida con la de la otra persona. Callarse sería pasividad e impediría que el otro nos entendiese a su vez.
Paso III: Manifestar lo que desee que suceda para tratar de conseguir que la otra persona siga interesada en el diálogo y se pueda llegar a acuerdos satisfactorios para ambos.



Veamos algunos ejemplos de cómo funcionan los tres pasos:
1.- Sé que todos  los datos de los candidatos son realmente interesantes, sin embargo es difícil avanzar si no hacemos una cuidadosa selección de lo que realmente interesa para el puesto de trabajo en cuestión, por lo que me gustaría que elaborásemos juntos unos criterios previos para después evaluar los datos con mayor facilidad.
2.- Sé que estamos agobiados en estos momentos por la carencia de personal; sin embargo creo que todos somos capaces de dar algo más de sí. ¿Por qué no nos organizamos un poco mejor y sacamos las tareas adelante en el tiempo previsto?
3.- Entiendo que estés muy disgustado por la bronca que el jefe te ha echado, sin embargo opino que seguir enfadado no te hará sentirte mejor. Cuéntame sin prisas desde el principio lo que ha ocurrido y así podré ayudarte si me lo permites, pues he pasado por situaciones parecidas e incluso podemos sugerirle al jefe que analicemos objetivamente la situación.

Estas habilidades (hablar o escribir, escuchar y comprender) y estas actitudes (hacia nosotros mismos y hacia los demás) se expresan de dos maneras: a través del lenguaje verbal (articulado), y a través de nuestro cuerpo, con el que comunicamos mensajes explícitos y mensajes ocultos. Entenderemos mejor lo que es el lenguaje corporal, si  recurrimos a las experiencias que nos aporte nuestra vida cotidiana. Desde niños, pronto aprendemos a distinguir si alguien está enfadado o asequible, contento o triste. El lenguaje corporal es importante para aprender a trabajar con asertividad. De nada sirve aprender las palabras y las técnicas concretas, para luego transmitir un mensaje contradictorio a través de nuestra postura y conducta.
Toda persona quiere ser exitosa en la vida pero para llegar es a esto debe pasar una serie de contratiempos que debemos de superar a toda costa para salir adelante por eso la asertividad la debemos implementar en la vida diaria de todas las personas no importa si somos negociadores o no pero todos debemos ser asertivos en lo que nos proponemos y si lo implementamos en nuestras vidas llegaremos tarde que temprano el éxito.


domingo, 12 de diciembre de 2010

Recursos Humanos

INTRODUCCIÓN

Hoy en día los recursos humanos representan el recurso más importante para todas las empresas, ya que sin estos las empresas no podrían saber en realidad que tipo de personas necesitan, en que puesto se desempeñarían mas y lo mas importante como mantener a los trabajadores con cierta motivación para que realicen sus obligaciones y no existan errores dentro de la empresa, por eso una buena administración de los recursos humanos da como resultado una empresa que probablemente alcance sus objetivos y el éxito de la empresa.

Importancia de los Recursos Humanos:

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de mucho capital, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, consideradas mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempañar sus funciones, el éxito sería imposible.

La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos por obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario.

Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad.





En la gráfica anterior podemos ubicar la posición del departamento de personal en una empresa que tiene plenamente planteada la función de la Administración de Recursos Humanos.
 
Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando, inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionan de diferente manera en la organización, estas son funciones altamente definidas y especializadas.

OBJETIVOS DE LOS RH:
Los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:        
Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar la labor de los dirigentes.

Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal.

Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.
Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender o también es factible que aumente la tasa de rotación. La negativa de la empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de los objetivos personales de sus integrantes.
El DRH es de lineal o staff?
órgano de línea (son funciones y responsabilidades)
órgano de staff (es en grupo y participativo)
¿Por qué?
“Los órganos que se aplican a la creación y distribución de ese producto o servicio, que es lo que hace la empresa, realizan la actividad básica de la organización, estos son los órganos de línea, lo que cuida de la Administración de Recursos Humanos es un órgano de Staff.”
La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea, en cambio, para el resto de la empresa tiene una función de staff. Esta función esta dada para los departamentos de asesoría y consultaría, los cuales solo dan recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento

Ejemplo:En la producción; a los jefes o gerentes, nunca dan órdenes, no marcan las decisiones que los gerentes deben tomar, ni plantear las políticas de la empresa, solo dan recomendaciones; por esta razón el departamento de RH es de staff dentro de la empresa.
Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff, siempre existirá el percance de que los primeros entienden que los segundos le están dando órdenes de cómo dirigir su departamento. Este problema solo tendrá solución cuando los jefes de línea comprendan que los jefes de RH (staff), solo están para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso productivo, y solucionar los problemas que en este se presenten.

Composición del DRH:
 
El DRH está compuesto por las siguientes áreas:
1. Reclutamiento de Personal
2. Selección
3. Diseño, Descripción y análisis de cargos
4. Evaluación del desempeño humano
5. Compensación
6. Beneficios Sociales
7. Higiene y seguridad en el trabajo
8. Entrenamiento y desarrollo del personal
9. Relaciones Laborales
10. Desarrollo Organizacional
11. Base de datos y Sistemas de información
12. Auditoria de RH


Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH

1. Reclutamiento de Personal
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.

Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.  
Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas.” 
      
      Es así como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión en línea, generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal.
      
 La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la organización. (rotación y acomodar empleados estratégicamente)
El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización.



2. Selección

El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.
El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso.
La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
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La selección intenta solucionar dos problemas básicos:

a) La adecuación del hombre al cargo
b) La eficiencia del hombre al cargo


3. Diseño, descripción y análisis de cargos


La descripción de cargos es un relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
Un cargo, anotan Chruden y Sherman, “puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.
Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización.
La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace).
El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.


4. Evaluación de Desempeño

Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo.
Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

5. Compensación
Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
 
6. Beneficios Sociales
"Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados”. Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.
 
Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.
 
7. Higiene y Seguridad
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.

Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.

8. Entrenamiento y Desarrollo
Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.
Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

9. Relaciones Laborales
Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación política inteligente.

10. Desarrollo Organizacional
“EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema total.” Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.
 
11. Base de datos y sistemas de Información

“El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e información”. [11] Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, [12]y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.

12. Auditoria

“La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar.[13] Su función es mostrar como está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse